はじめに
自分の価値を上げることしてますか？という問いに
はい！私は◯◯をしています。
と答えられるだろうか？なかなか難しいと感じます。
・毎週1冊本を読んでいます。
・毎月勉強会に参加しています。
とても良いことだけど上記をやって、
いつまでに、どんな価値が、どのくらい上がるんでしょう？
成長したい、給与あげたい、副業したい、独立したい等々自分の価値をあげたいと思っているなら、価値を上げるための具体な行動すると良いと思います。
今回は目標設定の立て方の話。
目標設定と聞くと、納期に追われるように適当に設定し、その後次の評価まで一切意識しないという人が大半。
本人も上司も面倒なんですかね？でもやらなきゃいけないことだったら効果的に使うと良いと思います。
参考までに私が若い頃実践していた方法をシェアします。
うまく使いこなして目指せ！20代で年収1本！（なんて最近の人は目指さないんですかね。。。）
MBO（目標管理）
当時使用していた目標設定シートはMBOと呼ばれるもので
１、目標
２、計測できるKPI
（半年後）
３、自己評価
４、上司コメント
５、最終評点
という構成でした。
基本的に、目標に達しなければ評価が低くなり、目標を上回った成果を挙げれば評価が高くなる制度であることから、実績主義や成果主義を唱える組織でよく用いられる。とのことです。
MBO（目標管理）とは
グロービス経営大学院さんから引用
ちゃんと回すことができればお互い納得感がありますね。
目標設定する
・自分の職級に対して選択可能なテーマから選んで目標設定する
・半期に一度評価オペレーションが回っている
想定で書きます。
そして私がやっていたのはゴールから書くこと。
①期末に獲得したい最終評点を書く
半年後に最終評点でいくつがもらいたいか書く。
S（飛び抜け〜）
A（最高！）
B（まあまあ）
C（頑張ろう）
D（だめ！）
E（測定対象外。。。）
みたいな感じでした。当然A以上でないと意味がない！と思ってました。
② 上司コメント（想定）を書く
上記①の最終評点を上司が半年後につけるためには最終評点に準じたコメントが必要ですね。
半年後の上司になりきって書いてみましょう。達成状態をイメージできることが重要です、これは作文です。
＜離脱ポイント①＞
ここで挫ける人多数いると思います。部下の目標設定をする時も大半の方がそんな感じでした、全く書けないと。
なので相談と称してだた話を聞いて上げると、たいていの人が自分で話し出し、整理してあげるだけで書けてしまいます。
答えは自分の中にある。
課題はネタがないのではなく、表現できないだけと思います。自分のことを表現するのが一番難しい。。。
③ 自己評価（想定）を書く
上記②で半年後の上司になりきって書いた文を実際に書いてもらうためには、それ相応の自己評価コメントが必要ですね。
半年後の自分になりきって書いてみましょう。やっぱり状態をイメージできることが重要です、これも作文です。
離脱ポイント①がクリアできる人にとっては造作もないことです。
④ KPIと目標を書く
（これが目標）半年後に達成可能なKPI、目標を書く。
こう書くと単純に簡単なKPI、目標を書く人がいます。
でも目的を忘れないでくださいね。
”自分の価値を上げるための具体な行動”ですから、簡単にクリアできるはずはないです。
なんのためにやるのか？を見失わないでください。
上司と合意する
①②③を消して、上司と目標設定面談に挑む。
まず、自分は◯◯を目指しています。と宣言する。
次に、上記④のKPIと目標について説明する。
最後に上司のアドバイスをもらい適宜修正する。
（上記修正に伴い②③の作文も修正する。）
目につくところに貼って適宜更新する
⑤目標設定シートを印刷
毎日見て、達成したイメージに近づけるように意識して業務に取り組む。（私はデスクトップの壁紙にしている時期もありました。）
愚直に取り組むことです。
＜離脱ポイント②＞
面倒くさがりや。長い社会人人生のうち半期くらいは騙されたと思ってやってみてください。今まで面倒くさがっていたことで、どれだけのロスを生んでしまっていたのか気づきますから。
目先のタスクより半期後の成果、成長です。
⑥ 取組内容が変わったら適宜修正
上司と常に合意をする。＃自分から動くことがポイントです。
＜離脱ポイント③＞
やっぱり面倒くさがりや。自分がやらなかった言い訳として途中でミッションが変わったので。と寄り切る人が大半です。でも寄り切っているのは自分ではなく、実は上司です。一個人の成長の詳細まで見ていられないという寄り切り方。
待ちに待った評価期間
⑦ 達成度を自己評価する。
上司になったつもりで自分を自分で評価してみてください、贔屓目にしても無駄ですよ、フラットで。
上記③で書いた自己評価（想定）通りに活動できたでしょうか。
私の場合、取り組み期間中にちょっとでも成果が出たなと思ったら、ポストイットに書き出し、印刷した評価シートに貼り付けてました。最後にそれを整理して転記するだけ。
⑧上司に成果をアピールする。
モジモジしてる場合ではない。熱烈に。
たまに自分を蔑む人いますね。自己評価をとても低くつける人です、活躍しているのに。多くの方の目標設定、相談を受けてきましたが、これは本人の特性なので修正が難しいかと。このような部下が下についたら、特性に言及せずに、成果に対して正当に評価し、褒めてあげましょう。
そして評価を待つ。
⑨いざ評価！
上がったら喜びを噛み締める。やったー！
そしてここからが一番大事！
評価が思うように上がらなかった時。
決して上司にたてつかないこと。むしろ感謝を示すべし。ちゃんと評価いただきありがとうございます、と。
なぜか？合意した目標に対して愚直に取り組み、取り組み内容が変わったら必要に応じてマメにメンテし、成果が出ていれば、上司でもわかります。
にも関わらず評点が思わしくない。それは上司が評点をあげたくてもあげられない事情があるのかもね。
そんな時、噛み付いてくる！と思われていた部下から逆に感謝を言われたら、次は必死に評価をあげようと思うのが心情です。
残念ながらそう考えてくれてないなあと感じてもそこに恨み持ってはダメですよ。たかが半年、一年の話です。上司部下の関係は永遠ではありませんから。
そんなことより評価がどうあれ、目標設定＞取り組み＞評価を愚直にやり遂げた自分を褒めた方がよい。
さいごに
どうでしょ？やってみたくなった？
みんなこの話をすると、はいっ！頑張りますっ！と言ってくれるんだけど続かないんですよねぇ。。。
面倒だし、それが普通と思います。それでも良いと思います。
でも、普通な人が、普通なことを繰り返してても、普通なります。
なので普通+αの努力ができる人向けです。
中途半端にやるくらいならやらない方が良い。時間は有限ですから～
以上、目標設定シートを自分の未来予想図に使うの巻でしたー
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