【人材育成の再現性】が確認できたのでblogを書きます

人材育成はどの企業にとっても重要な課題の一つだと思います。私はこのテーマについて最初のチャレンジからすでに5年経ちました。

やっと再現性が確認できたのでblogを書きたいと思います。

成長は業務の中にある

昔から”自分は人材を育成している”という意識はありませんでしたが、業務を通じて関わった仲間(同僚、部下、お客様)が成長することにこの上ない喜びを覚えました。

金型工場、業務改善コンサルティング(で関わったクライアント様の事業)、ソフトウェアテスト等、様々な事業に携わり、自身が経験した、あるいは立ち会った成長は全て“業務の中“にあったと感じております。

次第に私はこの”成長の構造”に興味を持つようになり、将来ここにかける時間を増やしたいと考えるようになりました。

チャレンジ

そうなると再現性のある仕組みが必要になります。

ところで人が急激に成長する時はどんな状況なのか?

振り返ると自分自身が一番成長を感じたのも、メンバーの著しい成長を感じたのも、ピンチや炎上の時ばかり。

火事場のクソ力が出るからでしょうね笑

炎上についても以前Blogを書いております。

ただいつも炎上があるわけではないですし、無いに越したことない炎上をわざと起こすものでもありません。

私のやりたい人材育成は、座学やロープレのようなものではなく、日常業務に根差していること

これを業務コンサルの経験を活かしてできないか?

当時、私は炎上案件を消して、新規事業を立ち上げて一区切りつけてからチャレンジしました。

定性的な能力の開発

当時まだやりたいことがうまく言語化もできなかったので“定性的な能力”の開発と名付けました。

売上等、数字を追い続ける力”定量的な能力”はもちろんビジネスに必要なのですが、何かそれを超えた能力があるのではないか?

そんなことを思い、一人で活動を開始しました。

特にフレームワークや方法論があったわけでもなく、まずは何か真似てみることにしました。

参考にした本は“箱の法則(ミドリの本)“という本。

この本は今でも読み返すくらい私にとって大切な本です。

ここで主人公のバドが行うMTGはそれはもう神業で!ご興味がある方はぜひ読んでみてください。

そして私は“箱の法則”を真似て、ひたすら社員に対して面談を始めることにしました。

今取り組んでいる業務内容、チームの状態、課題や悩み等々。合計で800回くらいやり続けたでしょうか。

話を聞けば大抵の業務は理解できるのが業務コンサルタントの最大の強み。

一生懸命相手の話を聞き、具体的な経験と照合し、対策をアドバイスしました。

喜んでくれたり、楽しみにしてくれていると聞くとほんとに嬉しかったです。

もっと期待に応えようと私の経験、考え方を話しまくりました笑

うまくいかない

だんだんそれだけではなかなか解決しないことも出てきたので、時には相手の上司に話をつけてあげたり…そのあたりから少しづつずれていった気がします。

そして一年くらい経った頃に気づきました。

結局この取り組みは成果があるのか?当初目指した再現性のある仕組みは全く見えてこないし、これといった明確な成果も示すことができず…

それ以降、成果に焦るようになりました。こんな焦りは社会人になってはじめての経験でした。

結果この時は一旦諦めました。

私は雇ってもらっている身、お給料に見合った成果を上げなければいけません。人事部に所属していたので採用を引き受けました。

成功するためには

採用業務を科学することは他の業務と同様とても興味深く、多くの学びがありました。その時の学びをBlogにまとめてあります。

ただ私のやりたいことは”新しい人材育成の仕組み”であり、”再現性の担保”です。そのことだけをずっと考え続けておりました。

検討のポイントは3つ。

①成長は業務の中にある。

これはブレてはいけない要素。

一番重要なことは本やセミナーで読み聞きした知見ではなく、その知見をいま向き合っている業務に置換し、試し、効果を体感することだからです。

②答えを出すのは誰か。

1on1で話を聞くのはある程度は必要。

だが答えを出すのは私なのか?このあたり葛藤はありました。コンサルタントは常に課題に対する答え、もしくは答えがその時なくても、こうすればできます!を続けることだったからです。

③成果にコミットするのは誰か。

私は以前より

”何年何月末までに〇〇の品質を〇〇、コストを1/〇、リードタイムを1/〇にします”

というコミットメントのもとに戦ってきました。コンサルティングや事業運営においては正しい姿勢だと思います。

成長において、答えを出すのは誰か、コミットするのは誰か。どうしても検証してみたくなりました。

リベンジ

20年間続けたサラリーマン生活に終止符を打ち、2018年1月に独立しました。

企業に所属するならきっちりコミットはすべきだし、成果を出すべきだからです。

私が掲げたのは

いつまでに、なにを、どれくらいにするかはコミットしないコンサル。

あくまでコミットし、挑戦し続ける主役はクライアントさま。

私の役割は状況に応じた、メンタリングであり、コーチングであり、ティーチング。

上記にご理解をしていただいた経営者の方々にお仕事をいただき活動してきました。

再現性を高める3つの要素

①経営者の想い

まず経営者の方から事業とその想いについて伺います。みなさんそれぞれ魅力的な経営者です。

私が従事したINCS、SHIFTの両経営者も従業員にとって(もちろん私にとっても)あこがれの存在でした。これが一番大事です。

②対象者の選定

次に大事なのが育成対象者の選定です。見極めが重要です。

当初は経営者、事業責任者の方がアサインされるがまま受けていましたが、それではうまくいかない方が多いです。

以後、私の軸で選定させていただいております。いろいろな観点があるのですが、一言でいうと主体性があるか

③対象者の状態に合わせたコンテンツ

最後に慎重に注視しているのがコンテンツ。

これを説明する際、よく植物の生長についての話をさせていただきます。

簡単に言うと成木になるために3年かかるものは3年かかる

つまりいきなり葉を茂らすことから始めることはできないということです。人の成長にもステップが必要です。

ではコンテンツとして何を参考にしているか?

それは”7つの習慣”です。改めてすごい本だと思っていますが、下記を参考にしております。

依存関係→(私的成功)→自立→(公的成功)→相互依存

私が対象者の成長に寄り添っているのは、私的成功の支援です。公的成功に支援は他者の支援の必要はありません。

私的成功の支援とは

7つの習慣によると私的成功は3つの段階で説明されています。

※以下は私が取り組んできた結果の解釈のため、正確に7つの習慣をトレースしているかどうかについてはご容赦ください。

第一の習慣:主体性を発揮する

これは先に説明した通り、育成を始める前に私が見極めています。なぜ見極め必要か?

これがすべての始まりであること。そして外部の刺激で変化させることが難しいからです。

何年寄り添っても主体性を発揮できない方もいますし、あるきっかけですぐ切り替わる方もいるということです。

なのでここは私の支援の対象外です。採用の際見極めるのも良いですし、採用後、寄り添い本人に気づかせることも素晴らしいことだと思います。

第二の習慣:目的をもって始める

主体性を発揮していても、具体的に何をどうやってすればよいかまだわからない方、もうあきらめてしまった方は多くいます。

にも拘わらずここをちゃんと支援できていないのが世の中の現状だと思います。

この段階は、会社、事業としての成果を求める段階ではなく、本人が行動して、自分で決めた成果を出すことができたと体感することが必要です。

成果は人それぞれ、大小様々です。なので注意深く見て上げる必要があります。

成果を焦ってはいけないところです。私に仕事を依頼されるオーナーさんの胆力が必要な時期です。

第三の習慣:重要事項を優先する

主体性を発揮して日々頑張っている方がいます。とても素晴らしい素質をお持ちです。

この方々の特徴は、常に一生懸命取り組み、そしていつも疲れています。日々業務に追われ、会議に追われ、状況を確認すると慌てている方です。でも彼らがいないと現状業務が回らない。

どの会社にも必ずいます。彼らを視座が低いと蔑んでいませんか。うちには幹部がいないと嘆いていませんか。

この段階は、時間の使い方を学んでいただきます。

自分の時間を投資して、成果を刈り取りをしていただきます。自分を仕組み化し、他者にやらせて再現性を確認することです。

最後に

いかがでしたか?御社の中にも将来の幹部は必ずいます。私は彼らの段階にあわせた成長に携われたら幸いです。

いつまでに、なにを、どれくらいにするかはコミットしないコンサル。

世の中に、仕事をもっと楽しむ、かっこいいオトナを増やしたい!

今後、具体事例を少しづつアップしていこうと思います。

おしまい

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